Что, если мы хотим анализировать культуру так, чтобы не проявились нежелательные последствия? В таком случае нам следует использовать принцип полной анонимности. Ну а если мы хотим представить организации какие-то негативные аспекты ее культуры? Здесь уместна аналогия с психиатром, который хочет сделать достоянием гласности анализ психики пациента, имеющего определенные криминальные наклонности. Можем ли мы называть компанию и представлять нежелательные последствия, обусловленные спецификой ее культуры? Для ученых/исследователей этот ответ всегда будет отрицательным (если только под этими нежелательными последствиями не будет пониматься преступление). Следует помнить о том, что мы отнюдь не бесстрастны и можем принадлежать к тем или иным политическим силам или партиям. В таких случаях нам не следует скрывать свои политические симпатии и антипатии под личиной научности. Мы должны следить за тем, чтобы наши собственные представления о «хороших» и «плохих» аспектах данной организационной культуры не лишили нас объективности при ее анализе. Для модных ныне статей, в которых авторы пытаются объяснить причины того, почему японские компании опережают своих американских конкурентов, характерны прежде всего разного рода оценки организационных культур, но никак не фактическая информация о них.

Достаточно привести один подобный пример. В ходе дебатов о неких, якобы имеющих место, преимуществах компаний, базирующихся на принципах теории Z Оучи (Ouchi, 1981), исследователи забывают о том, что описания клановых организаций, соответствующих теории Z, не идут дальше уровня артефактов и базовых ценностей. Мы знаем, что подобные компании обеспечивают пожизненную занятость и всячески заботятся о работниках, но нам ничего не известно о том, какие представления лежат в основе политики, практики и ценностей этих компаний. Волнует ли это нас? Да, поскольку пожизненное трудоустройство может базироваться на представлении о том, что работники являются собственностью компании, которая по этой причине может поступать с ними как угодно (подобное представление было характерно в начале века для некоторых компаний с выраженным патерналистским началом). Вследствие этого работники могут превращаться в своего рода пленников, поскольку увольнение будет рассматриваться проявлением нелояльности и двери компании навсегда закроются перед уволившимся работником (в некоторых случаях его могут внести в черные списки все предприятия данной отрасли). Одна и та же вещь на уровне артефактов или базовых представлений может превозноситься или отрицаться нами в зависимости от того, какими окажутся лежащие под ней основополагающие представления.

С чем-то подобным мы сталкиваемся и при исследовании сильных культур, используемых как средство контроля над подчиненными. Если один сотрудник может привить другим определенные ценности и представления, с организационной точки зрения это значит, что все сотрудники будут автоматически вести себя соответственным образом. При этом очень сложно понять, что является благом, а что — злом, что можно принять и чего следует избегать. Мне неведомы ответы на вопросы такого рода, однако при глубинном анализе организационной культуры ими нельзя не задаваться.