Официальное провозглашение организационной философии, кредо и убеждений

Последний механизм провозглашения и подтверждения, о котором здесь пойдет речь, — это официальные заявления, представляющие собой попытку основателей или лидеров открыто продемонстрировать собственные ценности и представления. Такие заявления обычно затрагивают лишь малую часть групповых представлений и, как правило, касаются таких аспектов философии или идеологии лидера, которые предназначены для публики. Публичные заявления могут обладать определенной ценностью для лидера, поскольку они позволяют ему сделать акцент на тех или иных сторонах организационной деятельности, задать основные ценности и напомнить сотрудникам о том, что о фундаментальных представлениях никогда не следует забывать. Тем не менее, определение организационной культуры на основе провозглашенной философии, ценностях, кредо представляется невозможным. В лучшем случае, они затрагивают небольшой общественно-ориентированный сегмент культуры и те ее аспекты, которые лидер считает необходимым представить в печатном виде в качестве идеологии своей организации.

Резюме

В данной главе речь шла о том, как лидеры насаждают свойственные им представления и таким образом создают культуры. Каким же образом они постепенно приучают к своим представлениям и других людей? Становление культуры в молодой организации, по сути, является процессом социализации, при котором большинство ее механизмов находится в руках лидеров. В более зрелых организациях процесс социализации принимает другой вид (смотрите, к примеру: Schein, 1978; Van Maanen and Schein, 1979), в молодых же компаниях для понимания культурного развития следует обратить внимание, прежде всего, на поведение лидеров.

Шесть представленных в этой главе механизмов являются эффективными первичными средствами, с помощью которых основатели или лидеры внедряют свои собственные представления в каждодневную жизнь организаций. Посредством вещей, на которые они обращают особенное внимание, критериев назначения вознаграждения и распределения ресурсов, ролевого моделирования, поведения, характерного для кризисных ситуаций, критериев набора, продвижения по службе и увольнения, лидеры имплицитно и эксплицитно изъявляют присущие им представления. Существующие при этом возможные противоречия и несоответствия также доводятся до членов группы и становятся частью культуры или основой для появления субкультур или контркультур.

Менее эффективными, более неоднозначными и с трудом контролируемыми являются сообщения, выражаемые организационной структурой, процедурами и рутинными действиями, ритуалами, пространственными решениями, историями и легендами, а также формальными заявлениями руководства. Тем не менее эти вторичные механизмы могут обеспечить эффективное подкрепление первичных сообщений, если лидер сможет использовать их должным образом. Важно помнить о том, что все эти механизмы способствуют донесению организационной культуры до нового участника группы. Передача сообщений имеет место в любом случае. Поэтому лидеры могут выбирать разве что степень своего влияния на содержание сообщений такого рода.