Серьезнейшая проблема, с которой мы сталкиваемся в сфере взаимодействия культур, заключается в том, что проблема взаимного непонимания обычно вообще не рассматривается. Пытаясь навязать представителю другой культуры некую модель поведения, мы рискуем оскорбить его. Соответственно мы обходим эту проблему, довольствуясь существующим уровнем межкультурной коммуникации, что лишь усугубляет ее серьезность, поскольку подобная практика приводит к возникновению всего лишь иллюзии понимания друг друга. Неэффективная работа многих объединений и совместных предприятий зачастую объясняется неспособностью руководства осознать всю глубину существующего межкультурного взаимонепонимания.

Организационное обучение,развитие и плановые изменения могут бытъреализо-ваны должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура. Нежелание учиться и изменяться, является повсеместным и, обычно, достаточно непонятным феноменом, о котором, однако, много говорят. Консультантам и менеджерам хорошо знакомо чувство разочарования, вызываемое несоразмерностью между усилиями, направленными на реализацию неких изменений, и самими этими изменениями. Будучи проводниками изменений, мы обретем куда более выгодную позицию, если поймем, что организационные изменения по большей части связаны с некими модификациями в общей культуре, или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.

Развитие организаций во все большей степени связывается с понятиями обучения, нововведений, адаптации, и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических изменений. Управление культурой, как стабилизирующим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен, представляет собой крайне сложную задачу. Одна из главных проблем состоит в разработке концепции инновационной культуры, в которой обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами.

Вне всяких сомнений, названные проблемы требуют углубления наших исследований культуры, в основе которых должно лежать надежное концептуальное основание. Поверхностные концепции культуры нам вряд ли помогут; мы должны достаточно полно уяснить смысл и роль культуры отдельных сообществ, организаций и народов, для того чтобы лучше понимать значение и причины происходящего, а также по возможности оказывать на него определенное влияние.

ДЛЯ КОГО написана эта книга?

Настоящее издание, так же как и первое, предназначено для нескольких групп читателей. Я пытался дать академически выверенный, сбалансированный набор аргументов, основанных на эмпирических исследованиях и клинических опытах. В то же время мне хотелось представить определенную концепцию культуры для практиков, консультантов и, главное, менеджеров. Менеджеры, как и все люди, являются носителями определенной культуры и зачастую оказывают сильное влияние на формирование, развитие и уничтожение культуры организации. В силу этого им надлежит знать, с чем они имеют дело, когда пытаются управлять культурой. Руководители же. или лидеры, в отличие от них созидают и изменяют культуры. Сотворение культуры, ее эволюция и управление ею — вот в чем состоит истинная задача руководства, и по этой причине я обращаю книгу и к руководителям — как к нынешним, так и к будущим.