Эдгар Шейн

Моим детям — антропологу Луизе, Элизабет и Питеру которые жили в организованных сообществах и имели возможность убедиться в реальности культур

Автор

Эдгар Шейн (Edgar H. Shein) является профессором кафедры менеджмента Sloan School of Management (Слоуновской школы менеджмента) при Массачусетсом Технологическом институте {Massachusetts Institute of Technology). В 1947 г. он получил в Чикагском университете степень бакалавра по общим проблемам обучения, в 1949 г. в Стэнфордском университете стал магистром в области социальной психологии и, наконец, в 1952 г. в Гарвардском университете удостоился докторской степени в той же области социальной психологии.

Шейн занимался исследованиями в самых разных областях — от изучения методики «промывания мозгов» корейским и китайским военнопленным, до рассмотрения развития менеджмента и организационной социализации и углубленного исследования управленческих карьер. Интерес к культуре возник у него в ходе клинических работ в тех организациях, где этот аспект был особенно зримым. Шейн является соредактором известной серии «Addison-Wesley», посвященной проблемам организационного развития (основана в 1969 г. совместно с Ричардом Бекхар-дом и Уорреном Беннисом). Среди его последних работ «The Clinical Perspective in Field Work* («Клинические представления в мировом пространстве») (1987), «Organizational Psychology* («Организационная психология») (1980, 3 ed.) и «Career Anchors* («Основания карьеры») (1990, rev. ed.).

Шейн был председателем группы организационных исследований «Sloan School of Management с 1972 по 1981 г. и консультировал множество организаций, находящихся в самых разных регионах мира, по проблемам культуры, организационного развития и карьеры. Он считается одним из основоположников так называемой организационной психологии.

Смысл и роль культуры

В этом разделе книги я даю определение концепции культуры и показываю ее связь с лидерством. Можно анализировать культуру, как феномен, с которым мы постоянно соприкасаемся, который постоянно воспроизводится при нашем взаимодействии с другими людьми. Я придерживаюсь существенно иной концепции культуры. При рассмотрении культуры на уровне организаций, или даже организационных групп, становятся более понятными проблемы ее возникновения, становления, развития и, наконец, управления и изменения. Эти динамические процессы создания культуры и управления ею являются сущностью деятельности руководителей, или лидеров, ибо лидерство и культура являются по сути двумя сторонами монеты.

Лидерство было изучено куда детальнее, нежели культура организации, следствием чего стало удручающее повсеместное проникновение концепций и понятий о том, кто такой лидер, рождается им человек, или же становится, можно ли воспитывать лидеров, каковы характерные особенности эффективного руководителя. Я не стану заниматься рассмотрением литературы такого рода, но сосредоточусь только на одном моменте, связанном исключительно с лидерством, — на созидании культуры и управлении ею.

Как вы увидите в дальнейшем, подобное рассмотрение следует проводить с эволюционных позиций. Я считаю, что культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления. Если деятельность такой группы будет успешной, а представления, господствующие в ней, станут восприниматься чем-то само собой разумеющимся, ее культура предопределит для последующих поколений типы приемлемых лидеров. Тогда суть лидерства будет определяться культурой. Однако как только группа столкнется с проблемами адаптации, вызванными такими внешними изменениями, при которых некоторые из групповых представлений утратят свой смысл, активная роль вновь перейдет к руководству или к лидеру. В этой ситуации лидерство должно проявляться в умении отступить от культуры, породившей данный тип лидера, и начать процесс адаптационных эволюционных преобразований. Эта способность воспринимать ограниченность собственной культуры и инициировать ее адаптивное развитие является сущностью и основной задачей деятельности лидера или руководства.