Деятельность любой современной организации предъявляет высокие требования к сотрудникам. Цена ошибки становится все выше, больше ответственность, которая ложится на плечи каждого, серьезнее требования к профессиональной подготовке, выше процент стоимости рабочей силы в себестоимости продукта. Это общемировая тенденция, объективный факт. Отсюда логически вытекают требования к работе персонала и его набору.

Квалификация и опыт работы сотрудника должны соответствовать тому, какие функции отводятся ему в технологии. Особо ценится способность легко воспринимать и усваивать новое, то есть обучаться. Ведь организация развивается, а это значит, что работнику придется овладевать новыми навыками и умениями. Высоко ценится разнообразный опыт. Часто его воспринимают как стремление человека побольше узнать и постичь в жизни. Особенно ценятся люди до 40 лет, статистически они более лабильны, легче принимают изменения и обучаются.

Если человека нанимают на менеджерскую работу, то мало того, чтобы он обладал хорошими способностями, легко обучался, был профессионалом высокого уровня, ему необходимо также уметь легко общаться с разными людьми, обладать навыками быстро и точно принимать решения. Очень важно, чтобы он еще и умел владеть собой.

В любой организации существует некая корпоративная культура и, очевидно, наличие специальных критериев оценки персонала с этой точки зрения Нельзя оставлять без внимания и жизненный «сценарий» человека, его предыдущий опыт: из какой он семьи, каким было окружение в детстве, что он ценит, чем увлекается. Логично разобраться в том, какие цели, планы, интересы сотрудник связывает с организацией, проследить при заключении контракта его возможный маршрут в ней, понять, насколько его личные цели могут реализоваться, насколько возможный карьерный рост сотрудника совпадает или, наоборот, противоречит целям организации. Важно понять, какие мотивы движут поступками сотрудника, выработать особую индивидуальную систему его стимулирования.

Необходимо разработать ритуал, процедуру инициации, введения нового работника в организацию, знакомства и с нормами поведения, и с правами и обязанностями, и с санкциями за нарушения, принятыми в организации, и с формами поощрения и т. д.

Но все эти требования и критерии, как и возможные другие, с очевидностью вытекающие из тех предполагаемых потерь и рисков, которые возникают в случае неудачного подбора персонала, теоретически понятные всем менеджерам, на практике могут полностью игнорироваться, даже в том случае, когда в организации есть служба по работе с персоналом. Наш опыт показывает, что существуют типовые мифы, субъективные предпочтения, которые с легкостью сводят на нет всякое рациональное знание и понимание.