Итак, все люди уникальны, каждый из нас в одной и той же ситуации, в одной и той же организации будет чувствовать себя и действовать по-своему — в зависимости от своих потребностей, мотивов, целей, интересов, эмоций, чувств, опыта наконец. Пренебрегать личностными особенностями при управлении людьми опасно: их поведение и действия могут оказаться неожиданно разрушительными для организации. Если относиться к сотрудникам как к неодушевленным предметам, выполняющим некие функции, то в один, видимо не очень прекрасный, момент обстановка в организации будет напоминать описанную фантастами войну вышедших из повиновения роботов, с поправкой на то, что поведение людей в такой войне будет еще более яростным, эмоциональным.

Для того чтобы легче было сориентироваться в личностных особенностях людей, разработано множество типологий. Критерии для их выделения использовались самые разнообразные: от конституционных особенностей — до различий в восприятии мира; от врожденных черт — до приобретенных в опыте привычек. Д ля характеристики менеджерских особенностей наибольшее распространение получила классификация, разработанная на базе представлений К Юнга о типах личности, названная по фамилиям авторов типологией Майерс — Бриге.

Данная классификация включает 16 типов личности, выявляемых с помощью специально разработанного теста. Но д ля самооценки и большей узнаваемости используются четыре базовых вида темперамента, четыре основных типа менеджеров. Первый тип получил название «стратеги». Люди, относящиеся к этому типу, очень интеллектуальны, склонны к логическому просчету последствий принимаемых ими решений; они легко и быстро схватывают общую суть ситуации, хорошо продуцируют новые идеи, которые и стремятся воплощать в своей организации. Сложности, возникающие у менеджеров данного типа, обычно связаны с тем, что они во многом «живут» в мире идей. Они устремлены в будущее, их постоянно не устраивает сложившееся положение дел, раздражает, что организация крайне медленно, неохотно и «неправильно» реализует их идеи. Опасности, поджидающие руководителей этого типа, связаны с тем, что, быстро схватывая суть ситуации, они часто игнорируют детали, все, что кажется непринципиальным, и могут при этом просмотреть начинающиеся процессы, фатальные для организации. Чаще всего проблемы стратегов связаны с их взаимоотношениями с людьми. Стратеги бывают настолько увлечены своими идеями и планами их воплощения, что не могут понять и простить другим людям наличие других интересов, потребностей и мотивов. В то же время большой энтузиазм у них вызывает любая демонстрация преданности идее, и часто это используется подчиненными для манипулирования такими руководителями. Стратеги — всегда новаторы. Для того чтобы они включили свою недюжинную энергетику, им нужна новая идея, они направлены на изменения, усовершенствования, развитие организации.

Второй тип менеджеров — организаторы. О людях этого типа мечтают в любой фирме. В России именно таких руководителей всегда не хватает. Они конкретны и всегда в тонкостях, в деталях знают порученный им участок работы; они аккуратны и точны, решительны. Умеют оптимально распределить функции, хорошо представляя всю технологию процесса, способны эффективно разработать и описать требования к каждому рабочему месту. Именно этот тип руководителей стремится создать организацию, работающую как часы, и обладает необходимым набором способностей, чтобы сделать это. Проблемы людей такого типа связаны с их здоровым консерватизмом. Любое изменение нормативных требований, сбивающее ритм, сводящее на нет их кропотливую работу, они воспринимают с недовольством и сопротивляются ему, насколько это возможно. В советские времена менеджеров этого типа можно было встретить среди производственников. Ситуация возникшего хаоса с постоянной сменой правил игры стала для многих из них трагедией.

Третий тип — менеджеры-«спасателш. Для них характерно коллекционирование информации. Являясь в обычной ситуации людьми, испытывающими трудности с принятием решений при дефиците информации, они компенсируют это нескончаемым сбором дополнительной информации и оказываются в итоге наиболее информированными людьми в организации. Причем в их «коллекцию» попадают сведения, касающиеся подчас самых мелких и, на первый взгляд, никому не нужных деталей. В нормальной ситуации «спасатели» могут производить впечатление людей пассивных и вялых. Но стоит возникнуть экстремальной ситуации, как менеджеры этого типа преображаются. Они оказываются энергичными, не теряющими присутствия духа, а главное, именно в этих ситуациях неожиданно полезной оказывается та «ненужная» информация, которую они собрали и помнят. Менеджеры такого типа совершенно незаменимы при резких и неожиданных изменениях требований среды, при любых форс-мажорных обстоятельствах. Проблемы, возникающие в организациях, где присутствует много менеджеров данного типа, связаны с тем, что долгое отсутствие экстремальных ситуаций, невостребованность «спасателей» делает их жизнь скучной и они могут неосознанно сами спровоцировать «пожар».

Четвертый тип по классификации Майерс — Бриге — создатели команд. Люди этого типа уделяют особое внимание человеческим отношениям и чувствам. Они склонны в большей мере полагаться на интуицию, чем на логический анализ и расчет. Эти менеджеры всегда высоко ценят сложившиеся человеческие отношения в коллективе: первыми чувствуют изменения настроения, возникновение напряженности между людьми, стараются поговорить с сотрудниками, поддержать здоровый климат. У менеджеров такого типа может не хватать времени на решение технологических вопросов, в их организациях может отсутствовать четкое распределение функций и ответственности, не быть глубоко разработанной стратегии и маркетинговой политики, но все это компенсируется их умением устанавливать и поддерживать отношения как внутри организации, так и в социальном атоме.

Приведенная типология менеджеров позволяет сделать и некие управленческие выводы. Если в организации преобладают лидеры-стратеги, то можно ожидать, что среди них будет идти борьба идей, значительно меньше внимания будет уделяться технологии работы, что организацию будут сотрясать конфликты, во взаимоотношениях будет присутствовать манипулирование. Достаточно высокой может быть и текучесть кадров, либо такая организация будет носить крайне закрытый и тоталитарный характер.

Преобладание лидеров-организаторов, скорее всего, приведет к высокой технологичности в работе организации, слаженности всех производственных процессов. Но при этом такая организация будет не готова к возможным изменениям, у нее, как правило, отсутствует внятная стратегия. Характерным для таких организаций является стремление к закрытости как способу защиты от непредсказуемых внешних воздействий.

Наличие в организации большого числа менеджеров-«спасателей» чревато тем, что организация регулярно будет попадать в экстремальные ситуации, ее будет постоянно трясти И, наконец, организация, где лидеры — создатели команд, будет регулярно срывать назначенные сроки, опаздывать, нести финансовые потери и компенсировать их близкими человеческими отношениями с партнерами и клиентами, либо обречена на бедность, скрашенную чувством гордости за «прекрасные человеческие отношения, которые есть только у нас».

Следствием этих прогнозов может быть утверждение, что оптимальным вариантом для организации является уравновешенное наличие менеджеров всех четырех типов. Им будет очень нелегко взаимодействовать друг с другом, но если это удастся, они смогут обеспечить функционирование организации в нормальном режиме: и ее развитие, и ее готовность к неожиданным изменениям, и необходимый порядок и технологичность, и хорошие человеческие отношения, лояльность сотрудников друг к другу и к организации в целом.