Организационная культура целостна и носит всепроникающий характер. Признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. С этой точки зрения моделью организационной культуры может считаться многослойная луковица.

В сердцевине этой луковицы будут располагаться ценности лидеров организации, которые задают эту культуру в первую очередь. Далее идет слой ценностей персонала, которые далеко не всегда совпадают с приоритетами лидеров и не могут не влиять на организационную культуру. Ценности в первую очередь будут задавать управленческую культуру в организации, включающую критерии принятия решений, механизм их принятия и реализации.

Следующий слой — культура человеческих отношений в организации. Какими они будут, какие правила и нормы здесь реально реализуются, тоже задается ценностями.

Но кроме человеческих отношений в организации существуют отношения, задаваемые технологией, — технологическая культура. Она также должна быть адекватна, не противоречить ценностям.

Культурными оказываются и отношения организации со средой, поэтому в модели появляется и слой маркетинговой культуры, включающий не только сбор информации о среде, вычленение значимой информации, но и критерии и механизмы принятия решений и реализации действий по отношении к ней.

Особенность данной модели в том, что каждый слой организационной культуры должен быть адекватен другим. В противном случае люди в организации не просто чувствуют дискомфорт, но культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии со средой. Организационная культура обеспечивает стабильность организации в процессе гомеостазиса. Борьба с организационной культурой — дорогостоящее, а в ряде случаев и бесполезное занятие.