Отличительной особенностью видения цели отбора Й.Хентце является упоминание фактора времени. Ученый считает важным «в течение короткого времени посредством применения пригодных методов получить по возможности достоверную информацию о пригодности, чтобы избежать ошибочного найма и связанных с ним фрустраций у потенциального сотрудника и затрат предприятия». Предостерегая от подобных ошибок и просчетов, некоторые специалисты, формулируя цель отбора, сопровождают ее определенными советами-рецептами. Например, У.Штопп считает, что отбор персонала имеет цель установить с помощью примененных точных методов способность и предпосылки кандидатов для вакантной должности, таким образом, отобрать наиболее пригодных для должности, а не относительно лучших из возможных групп кандидатов. Схожее мнение у Н.Харландера, полагающего, что достижение цели определения пригодности зависит не от ориентации на лучшего кандидата, а на тех, которые наилучшим образом подходят на должность и могут продемонстрировать возможную для ее получения жизненную силу.

Цель отбора при найме состоит, на наш взгляд, в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

Гносеология называет познанием «углубление мысли в сущность явления действительности» и определяет строгую иерархию его ступеней от описания до системы взаимоотношения предметов. Первичное познание отбора кандидатов, основанное на анализе его генезиса, отличительных черт, значении и целеустано-вок, формирует базис для общего и целостного определения этого явления.

Акцентируя внимание на конкурсном отборе, Т. Базаров дефинирует его как * «способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократическую и в значительной степени свободную от субъективизма процедуру». В отличие от данной формулировки, где отбор есть «способ ...для процедуры», В.Шааль видит его лишь «мероприятием» и уточняет, что «развитие персонала в сравнении с этим есть процесс». В ранг стратегии, «в которой речь идет о распределении людей в соответствии с условиями таким образом, чтобы оптимизировать определенные цели и критерии», возводит отбор кандидатов А.Компа. Так как результат оптимизации будет ощутим только в будущем временном пространстве, то для решения о распределении, согласно позиции автора, необходим прежде всего прогноз о действии такого распределения.

Определение отбора как процедуры, или процесса встречается в литературе чаще других. Одинаково обозначенные, они вместе с тем нередко несут различную содержательную нагрузку. Например, по Ю. Одегову и П. Журавлеву, «отбор — это процесс изучения кандидатов». По оценке Й.Бертхеля, «под отбором понимают процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные». Согласно данному определению, классическая заключительная фаза любого управляемого процесса — принятие решения — здесь заменяет собой все традиционно предшествующие. Более оптимальный вывод о том, что отбор — это процесс, в котором организация (предприятие) отбирает нз списка заявителей лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, с учетом условий окружающей среды [Дж.Иванцевич, А.Лобанов].