Широкий спектр желаемой и вроде бы возможной для получения в ходе интервью информации даже при простом перечислении ее составляющих рождает сомнения в степени ее достоверности. И действительно, результаты эмпирических исследований рисуют несколько более скромный потенциал действенности интервью, выделяя в группу валидных хотя и относительно сложные, но весьма немногочисленные признаки: мыслительные способности, социальную приспособляемость и мотивацию карьеры.

«В ходе разговора, — признает А.Компа, — весьма затруднительно сравнивать претендентов друг с другом на основании впечатлений от интервью», и в то же время вероятность сравнения им не исключается, «возможно, оттого, что помимо данных из установочной беседы в оценке претендента неконтролируемо участвует другая информация, например, данные тестов». Можно предположить, что интервью видится ученому как промежуточный, а не самостоятельный этап процедуры отбора. Этим, вероятно, в какой-то мере снимается «максимум персональной ответственности» интервью за исход найма, и она распределяется между другими инструментами отбора. Если заявительные документы всех кандидатов просмотрены и оценены, полагает Штопп, тогда в качестве второй фазы отборочного процесса следует собеседование для тех, кому на основании свидетельств, подтверждения на деле их работы на аналогичных должностях, отраслевых знаний, образования или определенных специальных знаний показано участвовать в узком отборе. Бош считает личное представление кандидата решающим и заключительным событием; как правило, на это мероприятие приглашается претендент, который после предварительного отбора на основании имеющейся информации кажется пригодным. Аналогичное — несамостоятельное — значение отводит интервью и Бертхель. Он замечает, что «собеседование проводится следом за оценкой результатов тестирования». Давая установочному интервью достаточно строгое определение, в котором цель его — «выяснить способности испытуемого к поддержанию беседы и установлению контакта, приобрести дополнительную информацию о мотивации и выявить позиции сторон», автор, однако, одновременно подчеркивает, что все это нужно «для получения полной картины о поступающем».

Интересна позиция X. Кнебеля, который считает собеседование «наиважнейшим и господствующим методом оценки кандидатов» по следующим причинам. Добивающийся расположения кандидат, по версии автора, имеет желание «пребывать в записях, вопросах или экзаменах как можно меньше». Поэтому «улиз-150 нуть» от личного представления у него нет резона. Во-первых, оно дает ему возможность обстоятельно прояснить свои вопросы и создать картину об ожидаемом его окружении. Кто имеет дело с кандидатами на вакантные места, тот, продолжает ученый, знает, как частые жалобы кандидатов основываются на том, что в процессе интервью одинаково быстро можно «сдаться должности» и разочароваться в ней. Поэтому если в первой дискуссии кандидат почувствует, что его «профессиональная судьба серьезна» н «была откровенно обсуждена», то между нанимаемым и предприятием в лице интервьюера возникает некая «связующая сила», которая затем будет действовать позитивно. Воспоминания о первой личной встрече, связанные с профессионализмом интервьюера, помогут, считает Кнебель, преодолению многих «трудностей начинания», которые возникают у кандидатов в новых сферах труда.