Тестирование, установочное собеседование, профессиональные испытания и «Оценочный центр» как основные методы полуконтрактного и контрактного общения с кандидатами на найм охарактеризованы в четвертой главе учебного пособия.

Пятая глава раскрывает роль, назначение и содержание кадровой политики, а также опыт ее формирования, необходимость увязки со стратегией развития организации. Здесь рассмотрены проблемы найма персонала, возникающие на отечественных предприятиях, опыт деловой оценки и организации найма в российских организациях.

Шестая глава освещает отечественный опыт работы с занятым в организации персоналом: управление конфликтами и стрессами, развитие работников через их обучение, подбор и расстановка персонала, организация проведения его аттестации, формирование кадрового резерва, предлагает подходы и технологии разработки и реализации механизмов и процедур оценки эффективности деятельности персонала.

В седьмой, завершающей главе учебного пособия приводятся правила и этикет делового общения, которых следует придерживаться в процессе общения при найме на работу: при проведении собеседования и ведении деловых переговоров.

Приведенный в учебном пособии глоссарий помогает читателю уяснить сущность важнейших понятий и терминов процесса оценки и отбора персонала при найме на работу.

Неотъемлемой частью учебного пособия являются приложения, способствующие применению материалов книги на практике.

Глава 1.

Отбор и найм кандидатов на освободившиеся и новые вакансии

1.1. Роль, значение и основные цели отбора при найме

Общепринятое толкование категории «отбор» достаточно лаконично, его де-финируют как «вьщеление кого-чего-нибудь из какой-нибудь среды». Словари, составленные разными авторскими коллективами, чаще всего дополняют значение одним и тем же пояснением: «например, естественный отбор». С появлением в экономической литературе выражения «организационный дарвинизм» возникает вопрос: действительно ли ученые прослеживают аналогию учения Дарвина с реалиями социально-экономического развития предприятия или «оргдарви-низм» — это заимствованный термин, обозначающий лишь поверхностную схожесть природных и организационных процессов? Применительно к отбору при найме это предполагает проведение анализа.

Естественный отбор объясняется учеными-биологами как неизбежность существования в природе процессов, закономерно ведущих к избирательному уничтожению организмов, и квалифицируется как «выживание наиболее приспособленных, сильных особей».

Согласно существующему учению, даже за совершенно однородной морфологической внешностью организмов всегда скрываются те или иные различия в физиологии, биохимии, поведении. Вскрытие этих различий зависит от глубины исследования: при поверхностном подходе они могут быть не замечены, как например: издалека все деревья в сосновом бору представляются одинаковыми. При ближайшем же рассмотрении оказывается, что одна сосна дает крупные семена, но в меньшем количестве; другая несколько устойчивее против засухи, так как способна добывать воду из глубоких горизонтов почвы; третья обладает повышенным содержанием хлорофилла в иголках; у четвертой несколько длиннее ветви и т.д. При средних условиях все эти различия могут не играть заметной роли, и все сосны в бору успешно достигают зрелости и плодоносят. Но в крайне неблагоприятных условиях каждое мельчайшее отличие способно стать именно тем решающим, которое и определит, останется ли этот организм в живых или будет сразу или постепенно уничтожен. Тем самым предполагается, что селективными процессами занимается исключительно природа, которая представляет собой окружающую организм среду, а возможность быть отобранным зависит как от «природного нрава», или окружающей среды, так и от генетического, наследственного фактора — физического здоровья организма и его способности приспособиться к окружающей среде.