В «Принципах научного менеджмента» Ф.У.Тейлор писал: «Администрация на основе научно установленных признаков производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам тренировался так хорошо, как умел». В той же книге автор повествует о механизме проводимых под его руководством исследованиях на предприятии: «... Нашим первым шагом было использовать одного молодого человека с высшим образованием для того, чтобы посмотреть все то, что было написано по данному вопросу на английском, немецком и французском языках ...». По содержанию обеих цитат можно предполагать, что труд видится Тейлору не в трагическом смысле «labor», а характеризует творческий процесс «opus», для осуществления которого действительно необходим «тщательный отбор на основе научно установленных признаков», среди которых образование, образованность, молодой возраст, важность которого смещалась теперь, судя по тезису, с фактора физиологической выносливости на гибкость ума, способность к восприятию нового, научениям, мобильности.

В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс найма с выделением в его структуре двух этапов — подготовительного, то есть определения профиля пригодности кандидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного — непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на работу. Согласно некоторым публикациям того времени, сдвиг в сторону нового действительно прослеживался, о нем свидетельствовали размышления ученых и факты инноваций в управленческих структурах. Так, американский психолог Гюго Мюнстерберг, выделяя в своих, изданных в начале XX в. работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса» три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе, на первое место поставил проблему «как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров)» и уже потом «при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника» и «как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса».

Можно считать, что на первый вопрос ученого общественность получила некоторые ответы практиков. Во-первых, с возникновением служб организованного трудоустройства, обусловленным массовой безработицей, в странах Западной Европы расширился «цивилизованный» рынок рабочей силы, а значит, и поле поиска кандидатов. Сначала «службы» представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудо-26 устройства — биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России — в августе 1917 г.