Во-вторых, в ходе становления кадровых служб на некоторых предприятиях «возникали новые профессии», в их числе агент по найму, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям, представители которых могли, имея соответствующие знания и навыки, строить и реализовывать более эффективные модели поиска, отбора и найма кандидатов.

Второй вопрос — «о психологических условиях» и как его продолжение — третий — «о воздействии на работника», перекликаются опять же с тейлоровской «революцией в психике», рассуждениями о которой в работе «Менеджмент» он в какой-то степени отвечает Мюнстербергу. Исследуя вопрос о лицах, «причастных к администрации», Тейлор пишет, что они «... прежде чем взяться за дело, должны понять и никогда не упускать из виду, что главнейшей целью новой организации являются две коренных перемены в психике рабочих. Во-первых, полная революция в их отношении к предпринимателю, во-вторых, как последствие этой революции такой подъем решимости и физического усердия, которое вместе с улучшением условий работы приведет к тому, что они зачастую будут производить работу вдвое и втрое большую, чем прежде...».

В своих прикладных реалиях теория Тейлора отвечала на поставленные вопросы более сдержанно. Стремясь «любым путем избежать предоставления работникам какой бы то ни было свободы в выполнении порученного им задания», Тейлор своей стратегией низводит работающего человека до роли инструмента и приводит к психической отчужденности». Приведенная точка зрения принадлежит современным немецким ученым Д.Эцкардштейну и В.Грейфе и согласуется с мнением основателя теории «человеческий отношений», австралийца Э.Мэйо, который в 1919г. писал: «Как система тейлоризм осуществляется в основном способом экономии труда, ее главный недостаток состоит в том, что сотрудничества рабочего в достижении этой экономии не просят... Не может считаться удовлетворяющей ни одна социальная система, которая лишает огромное число человеческих существ какого-либо остатка самостоятельности».

В обеих цитатах достаточно четко прослеживаются элементы «профиля пригодности» среднестатистического работника, основанного на фрагментарном описании рабочих мест, которое совпадает в позициях ученых начала и конца XX века. Выясняется, что «за кадром теории» в политике занятости предпочтение отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. Действовал принцип работодателя «как нанял, так и уволил». Требования к квалификации «были так просты, что вновь нанятые рабочие при соответствующем инструктаже уже в короткий срок демонстрируют необходимую производительность труда, так что изменяемость состава персонала не является проблематичной с экономической точки зрения».

«Тщательный отбор», о котором писал Тейлор, действительно имел место, так же как и усложнение процедуры найма. Однако «усложнение» относилось в большей степени к малой части кандидатов — мастерам, «инженерной элите», приглашаемой для выполнения работы «opus». Их действительно «искали» на сформированном предприятием «поле интересов», ориентируясь на перечень требований пригодности, которые чаще всего носили «профессиональнотехнический» характер и практически не включали личностных качеств. Инновациями в процедуре отбора стало использование рекомендательных писем, которые реже были «письменными» и чаще — устными сообщениями пользующихся авторитетом лиц; собеседований с кандидатами по заранее подготовленной схеме, элементов бесконтактного общения — ознакомления кадровика или работодателя с образовательными свидетельствами (где и как учился) претендента, его биографией, послужным списком, наличием провинностей. Стала распространяться «охота за головами», или наиболее профессионально грамотными и одаренными специалистами. Для них существовали косвенные методы отбора: чаще всего претендент ие подозревал, что кадровые агенты собирают о нем информацию, в случае позитивного решения работодателя он просто приглашался занять вакантное место или «перекупался», не подвергаясь селекции прямыми и явными способами.