Работа «labor» во время тейлоризма предстала в новом содержании, акценты сместились с физических перегрузок на психические. Ограничения на детский труд ставили препятствия в найме на работу «кого угодно», профсоюзы «оказывали помощь наемным работникам в том, чтобы как можно дороже продать свою рабочую силу». Задача максимизации прибыли через повышение производительности труда, узкий спектр профессиональных требований к кандидатам, переполненный рынок рабочей силы и ограничения в свободе работодателей стали «совокупным фактором», определившим необходимость и возможность жесткого отбора с использованием «традиционных» — качественно простых и малых по количеству методов. В конкурентной борьбе при найме право на рабочее место выигрывали те кандидаты, которые вписывались в стандарт здоровья, то есть метод «медицинских показаний» не потерял своей актуальности. Иногда к нему добавлялся профессиональный экзамен, он тоже имел целью выявить только те качества экзаменуемого, при наличии которых кандидат способен работать «вдвое или втрое больше».

Формула тейлоровского найма и последующей занятости рабочих оказалась успешной в реализации основных производственных задач, показав на практике, что согласованный с проблемой и продуманный отбор является одним из факто-ров-катализаторов позитивных изменений в организации.

Новые теоретические направления, как свидетельствует история науки и ее исследователи, редко имеют единственный источник происхождения. Они развиваются в поле напряжения важнейших проблем общественной жизни в ответ на различные по форме, но схожие по своему существу ситуации, которые по своим параметрам как бы задают условия социальных задач. Поэтому подходы к решению таких проблем бывают множественными, соответственно чем сложнее проблема, тем разнообразнее могут быть конкретные способы ее разрешения [Ф.Михайлов]. Согласно анализу ретроспективы, проблема найма, начиная со времен Тейлора, разделилась на две составляющие — теорию и практику, которые, развиваясь параллельно, не всегда и не по всем позициям друг с другом совпадали.

Теоретическую базу вопроса в одно и то же время формировала плеяда известных ученых и специалистов. В трудах Г.Эмерсона, одновременно с Тейлором осуществлявшего самостоятельный поиск в сфере менеджмента, прослеживается обоснованное предпочтение задачам отбора и найма. В работе французского исследователя А.Файоля «Общее и промышленное управление»-— определение 28 подбора как важной составляющей формирования персонала и создания социального организма предприятия, «в высокой степени связанных с распорядительством». В трактате немецкого социолога М.Вебера «Хозяйство и общество» приводится уже механизм осуществления кадрового отбора и его связь с дальнейшим существованием работника в организации. «Подбор, — согласно позиции ученого,— производится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специального образования; как правило, функционер назначается (реже избирается) на основе свободного отбора на контрактной основе». «... Осуществление найма на работу, — пишет далее М. Вебер, — и продвижения в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа ... обеспечивают работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации, формирует солидарность и коллективный дух.» Считая для реализации своей версии «идеальной бюрократии» также необходимым «существование определенных служб, а стало быть компетенций, обусловленных строго определенными законами и правилами», Вебер одним из первых сформировал целостный взгляд на управление людьми, в котором методом от обратного хорошо прослеживаются роль и значение вхождения новых людей на предприятие.