В «схеме» Вебера важной составляющей успеха предприятия является «солидарность и коллективный дух» (рис.3), т.е. реализованная потребность в сопричастности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, считает элементом, производным от статуса, а статус соответственно от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируемой перспективы продвижения по службе или по крайней мере сохранения рабочего места за собой определяет как прямую. Способность к продвижению подчиняет «стартовому» состоянию работника, которое можно и нужно обнаружить на исходной позиции— при найме с помощью выбранных методов отбора: «экзаменов или предпочтения дипломов», посредством «определенной компетенции» и соблюдения «строго определенных законов и правил» чиновником, занятым в функционально «определенной службе» .Несмотря на фрагментарность изложения и дискуссионность иерархических звеньев в «схеме», ее можно считать первым вариантом логической увязки отбора и найма как базовых элементов с положительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изменениями функционирования организации.

В интернациональном коллективе создателей теории отбора и найма серьезная роль принадлежала американке Лилиан Гилбрет, изучавшей проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. «Научное управление», в рамках которого проводились ее исследования, было основано на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, и научный подход требовал сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей. Поэтому реализация принципов «идеальной бюрократии» неожиданно, как считает Ф. Михайлов, привела к японской системе пожизненного найма, появившейся в Японии в начале XX столетия, но других неожиданностей в виде такого же быстрого адаптирования теоретических канонов на практике история того времени не отметила.

Рис. 3. Значимость отбора и найма в «схеме» М.Вебера.

Практика найма была подчинена видению работников с позиции «технократических представлений» как «колесиков и винтиков» единого производственного механизма, требующего максимальной реализации потенциала установленной техники. Микрооперационное разделение труда по методу Г. Форда, непрерывные технологические цепочки изготовления взаимозаменяемых узлов автомобиля на конвейере породили эффект «профессиональной кристаллизации» — «рабочий во время работы не должен был делать ни одного шага вперед, назад или наклоняться в стороны», что крайне обедняло содержание его труда. «Печально сознавать, что ты не сделал ничего кроме 1/8 части булавки», — писал по этому поводу известный французский экономист Жан Батист Сэй.

Максимальные результаты, согласно исследованиям Г.Эмерсона, дает та работа, которая доставляет работнику удовольствие. «Она должна быть не каторгой, а игрой. Человек должен работать так, как мальчик учится кататься на велосипеде или на коньках, как девочка учится танцевать ..., как автомобилист нагоняет скорость». Такое видение проблемы пересекается с «истинной религией» социалиста-утописта Р.Оуэна, в экспериментальных общинах которого принуждение к труду отвергалось и провозглашалась взаимная моральная ответственность за результаты деятельности при признании личностных ценностей каждого члена.