Значимость и эффективность работы «opus» стали предметом размышления практиков после серии социально-психологических экспериментов Э.Мэйо в Хот-торне, в результате которых уже через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко снизилась текучесть. «Психологический бум» в Америке был серьезным основанием для перелома в сознании работодателей, однако последствия Великой депрессии и Вторая мировая война на некоторое время отвлекли их от идеи смещения управленческих акцентов с механистического на человеческий фактор.

Период Второй мировой войны в хронологии менеджмента персонала практически опущен. С одной стороны, это логично. Труд в форме мобилизации, казалось бы, вряд ли может способствовать развитию науки и практики по работе с людьми на предприятиях, которые нацелены на решение далеко не мирных задач. Однако оказалось, что экстремальная ситуация стала условием и катализатором реализации некоторых моментов, долгое время находившихся на «негативах» и ждавших часа своего проявления. Во-первых, отделам кадров промышленных предприятий, прежде всего в США и Великобритании, «самой жизнью была поставлена грандиозная задача — в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Успешное ее решение способствовало тому, что подбор и подготовка кадров приобрели иную, чем прежде, значимость и утвердились как одно из наиболее важных направлений в управлении людьми» [С.Шекшня].

Во-вторых, военные действия предопределили необходимость комплексных требований к их руководителям и работникам спецподразделений, а также соответствующих методов отбора, максимально точных и не занимающих длительного времени для диагностики пригодности. Мультиразмерный профиль качеств включал теперь психологическую уравновешенность, способность быстрой обработки информации и принятия решения, навыки четкого — письменного и устного — изложения мыслей, организаторские и коммуникативные способности, общий интеллект, образованность, чувство ответственности, физическую выносливость, спортивность.

Во многих случаях стало необходимым выяснение послужного списка кандидата, особенностей его биографии, занятия родителей и семьи. В число основных методов отбора были включены: биографическое анкетирование, до этого широко апробированное в США при селекции страховых агентов, а затем водолазов и солдат; личностное и интеллектуальное тестирование, опыт которого имели некоторые немецкие и американские предприятия, бесконтактное общение с претендентом в части детального анализа его биографии, профессионального пути, медицинских заключений, рекомендательных писем и перепроверки достоверности изложенной в них информации. Стали использоваться детекторы лжи, стрессовое и перекрестное интервьюирование, ранее применяемые в органах дознания. Был востребован «метод мультиразмерной диагностики пригодности», который ранее разрабатывался в Веймарской республике, с его помощью отбирались офицеры рейхсвера. Во время войны его инструментарий распространился на селекцию служащих в войсках связи, разведчиков, контрразведчиков в вооруженных силах США и Великобритании. Получила широкое распространение графологическая экспертиза.