Для военной сферы к концу Второй мировой войны сложилась целостная методика отбора, все методы которой, многократно апробированные на практике, были оценены и проранжированы по своей значимости. Впервые в истории отбора была отработана возможность:

1. измерить и оценить не только профессиональные, но и интеллектуально-личностные качества претендентов;

2. провести оценку в сравнительно короткие сроки;

3. путем выбора соответствующего инструментария обеспечить большую точность оценки и прогноза пригодности.

Разделение мира на две политические системы определило сферы дальнейшего применения сформированных военными требованиями методов отбора.

Социалистическая система хозяйствования, заменившая найм трудоустройством в силу реализуемого принципа всеобщей и обязательной занятости, некоторые методы не только сохранила, но и способствовала на их базе разработке более совершенных, однако только для строго определенных областей деятельности— военного дела (батарея компьютерных методик отбора «Звезда», 1976 г., первая в мире Экспертная система «Кедр» для отбора в закрытых структурах, 1979 г. и др.), дипломатии, искусства. Для большинства других прием на работу стал осуществляться по упрощенной модели, в которой фаза отбора отсутствоваРеализация принципа «от каждого по способности», коллективный труд при общественной собственности на средства производства сформировали политику трудоустройства, в фокусе которой чаще всего находились «подбор»и «расстановка». До принятия Закона о государственном предприятии, — пишет в монографии «Работа с кадрами» А.Филиппов, — руководитель или специалист подбирался на основании образа хорошего руководителя, который складывался у более высоких иерархических уровней и был для них приемлем.

Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности и изменения отношения к труду. И хотя «найм» оставался понятием идеологизированным, практически не встречающимся в обиходной и научной лексике, общественный взгляд на факт «купли-продажи» рабочей силы, заложенный в его основе, не остался прежним. Во-первых, в литературе и частично на практике стала более рельефной полемика о полезности конкретного работника на предприятии, или о его пригодности. «Предлагая работнику тот или иной пост, важно не вообще знать, что он собой представляет, а тщательно выяснить: пригоден ли он именно для данной работы? Насколько компетентен?» [А.Филиппов]. Во-вторых, наметился переход от долгосрочной «пожизненной» системы трудоустройства к контрактной. В-третьих, разрабатываемые ранее центрами по профориентации методы определения профпригодности стали все в большей мере адресоваться непосредственно предприятиям. К числу «наиболее результативных» из них в конце 80-х относили следующие:

1. Изучение жизненного пути личности.

2. Изучение ближайшего окружения личности.

3. Специальное помещение личности в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств.

4. Изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполняет коллектив.