5. Изучение мнения коллектива, в котором работает личность [А.Филиппов]. ^

Вместе с методами в литературе заявлялась технология «изучения личности», которая включала два этапа: сначала при «выполнении в течение некоторого времени совместной работы» и затем — в условиях «постоянно расширяющегося круга вопросов, являющихся предметом общения — работы, отношений, личных переживаний и планов».

Традиционные для определения пригодности объекты— «кандидат», или «претендент» в большинстве существовавших методик заменялись достаточно обтекаемым термином «личность». Скорее всего, это не было случайным. Непрозрачная адресность возникала из-за того, что определение пригодности с помощью различных методов и трудоустройство не были звеньями одной цепи, когда последующее становится логическим следствием предыдущего. Выявленные пригодность или непригодность носили форму рекомендации, чаще — не рабо-32 тодателю, а самому испытуемому. «Непригоден» — не означало еще «не принят на работу».

Рыночно-капиталистическая экономика способствовала тому, что после Второй мировой войны практически во всех странах, на нее ориентированных, произошло массовое увольнение женщин для найма ранее мобилизованных мужчин. Получившие работу «назначались на должность с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов».

В условиях развития в 50-е годы быстрыми темпами новых отраслей, предопределяющих НТП — электротехнической, радиотехнической, химической, аэрокосмической, атомной, «трудовые ресурсы, реагируя на эти изменения, обрели новые качества: все больше появлялось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса». Необходимость кооперации на производстве и в научно-технической деятельности потребовала привлечения специалистов и ученых, объединения их знаний и усилий. Стало меняться — в сторону мультиразмерности — отношение к качествам пригодности менеджеров. Несмотря на то, что «безотказно действующий механизм увековечивания порочной системы управления» все еще «... закрывал практически все каналы для доступа свежих идей извне» (характеристика времени одним из руководителей «Дженерал Моторс») прогресс в системе найма тем не менее прослеживался. На предприятиях США и многих западноевропейских стран утвердилась ступенчатая модель приема на работу, основным элементом которой являлся отбор наиболее пригодных кандидатов. Большинство кадровых служб уже имели собственных специалистов по найму, наметилась тенденция к приглашению в случае необходимости внешних консультантов и экспертов по отбору. Методы отбора, прошедшие апробирование во время войны, оказались востребованными в гражданской жизни. На предприятиях США одним из наиболее популярных стал метод автобиографического анкетирования, особое значение приобретший на предприятиях с моноструктурой персонала. Метод «мультираз-мерной диагностики пригодности» стал использоваться при отборе управленцев в «промышленной сфере США» и затем в ФРГ. Военная его версия была скорректирована с требованиями мирного производства и управления, коррекция коснулась и названия •— метод получил американское обозначение «Assessment Center». В разряд обязательных было переведено тестирование — его «бум» в 60-е годы предопределил массовые забастовки протеста цветного и низших слоев населения, которые привели к официальной отмене метода вплоть до 70-х.