При утвердившейся многоступенчатой модели каждое из предприятий подходит к архитектуре найма по-своему и тем самым привносит в модель определенную специфику. Наиболее часто, как показывает анализ, механизм поступления на работу описывается следующими формулами:

Определение потребности в работниках— набор— подбор— отбор— прием на работу;

Подбор — отбор — прием на работу;

Вербовка — селекция — найм;

Вербовка — прием на работу;

Селекция — найм;

Набор — отбор, каждая из которых, повторяя логику остальных, в то же время отличается от них количеством составляющих элементов.

При более детальном и глубоком рассмотрении обнаруживается, что в основу конструкции найма положена либо идея укрупненного отображения процесса с акцентированием наиболее значимых, опорных, по мнению авторов, элементов, либо— идея его детализации с выделением всех промежуточных этапов— от выявления потребности предприятия в новых работниках до фактического приема наиболее пригодных кандидатов, закрепленного в соответствующем двухстороннем документе — контракте. Здесь же выявляется, что одни авторы трактуют найм как процесс, или процедуру, а другие обозначают этим термином только заключительную стадию процесса, что хорошо просматривается в формулах 3 и 5: «вербовка — селекция — найм» и «селекция — найм». Анализ профильной литературы, описывающей изучаемый вопрос, позволяет сделать предположение, что в современном понимании прослеживаются три подхода к проблеме: юридический, экономический и междисциплинарный. Юридический подход трактует найм с позиций достижения результата в соглашениях работодателя и претендента по поводу купли-продажи рабочей силы, выраженного в трудовом соглашении или контракте. Экономический подход рассматривает найм как взаимосвязанную и взаимообусловленную цепь этапов от поиска кандидатов на рынке рабочей силы до заключения с наиболее пригодными из них трудовых контрактов. Третий подход, условно названный нами междисциплинарным, специфичен тем, что смешивая предыдущие подходы, придерживающиеся его исследователи допускают в своих формулировках, на наш взгляд, осмысленное повторение, считая найм как процедурой, так и квалификацией ее окончания. Прослеживаемый в отечественной литературе переходного периода такой подход и явился, по нашему мнению, основанием того, что в ряде научных и учебных изданий «отбор и найм» представлены как «парная категория», акцентирующая, во-первых, новую» для российской действительности стадию «просеивания» кандидатов, во-вторых, ее место в целостной процедуре привлечения к труду и, в-третьих, результирующую роль в оценке нанимаемых.

Исследование приведенных формул найма дает основание полагать, что требуют некоторого уточнения и другие включенные в них составляющие. Так, в понятие подбора кадров, считают авторы монографии «Менеджмент персонала 2000», входит прежде всего установление числа назначений, то есть определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров. Таким образом, согласно их мнению, подбор есть первичная «субстанция» процедуры найма. Несколько другой позиции придерживается С. Шекшня, понимая под подбором привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабо-36 чей силы для образования предварительной совокупности кандидатов. В принципе это тоже характеристика одной из первичных «субстанций», однако, уже более «продвинутой»— предшествующую подбору стадию автор квалифицирует как определение «потребности организации в сотруднике». Также выделяя в схеме поступления на работу стадию подбора, Ю. Одегов и П. Журавлев оставляют ее без пояснительных комментариев, в то время как для всех остальных комментарии присутствуют.