Выводы, сделанные Ч. Дарвином, казалось бы, достаточно четко прослеживаются в каждом из приведенных положений, то есть альтернативный исход отбора «или-или» сохраняется. Вместе с тем он уже не настолько жесткий, а более гуманный: неотобранные «индивиды» не погибают, они лишь не выигрывают в данной конкурентной борьбе и имеют возможность участвовать в подобных акциях не один раз, добиваясь успеха. Встреча работодателя и претендента может вовсе не произойти при отсутствии желания нанимать у первого или желания не участвовать в объявленном найме — у второго. Допустив ошибки в одном отборе, предприятие-работодатель может так же, как и кандидат, скорректировать стратегию найма или тактические отборочные шаги и не допустить погрешности в последующих.

Следовательно, прослеживающаяся естественная природа отбора при найме смягчается рядом социальных и психологических предпосылок: отбор для обеих сторон-участниц может не быть обязательным и зависеть от изъявленного желания или нежелания участия. Значит, помимо природно-объективного фактора на отбор оказывает влияние фактор субъективный. Проявляясь на старте отборочного процесса, он может сказываться и на его финише, когда принятое решение будет не в пользу «лучшего», в смысле более сильного, ловкого или профессионально развитого, а в сторону «нужного», например, имеющего деловые связи, которые ранее не мог установить работодатель, или пригодного для реализации им своих личных, не имеющих отношения к производственной деятельности целей. Субъективизм принятия решения может быть и следствием сформированного извне или гуманного настроя отборщика: из-за требований государства о всеобщей и обязательной занятости всего трудоспособного населения или законов, * ослабляющих налоговое бремя предприятий, принимающих на работу инвалидов, создающих дополнительные — ненужные предприятию — рабочие места с целью разрешения проблемы безработицы, а также в случае жалости работодателя к непригодному работнику, учет его сложных социальных обстоятельств. Или по причине протекционизма, что в принципе означает ту же «обязательную занятость», только для одного конкретного лица, имеющего влиятельного «рекомен-дателя». Отбор не по жизненным, а по социальным показаниям означает, что тем самым вносятся коррективы практически в каждое из ранее приведенных положений: атрофируются навыки борьбы, среда перестает быть конкурентной, следовательно, необходимость передачи «потомству» навыков самосовершенствования и только с их помощью завоевывания своего «места под солнцем» ослабева-10 ет, в результате эволюционные процессы замедляются, реализация поставленной предприятием цели может потребовать большего времени.

Следовательно, отличаясь от объективного— естественного отбора, отбор при найме не вписывается и в стандарт характеристик классического искусственного отбора, при котором отборщик, преследуя стоящую перед ним цель, старается минимизировать или устранить обстоятельства-«помехи» для быстрого получения результата.

Отбор при найме осуществляется в «смешанной» среде, где помимо прямых производственно-экономических целей предприятия поставлены социальные и воспитательные цели, без реализации которых «популяция» обречена на социальное деградирование. Это значит, что отбор персонала при найме, поа+оряя эволюционизирующую роль и дизайн искусственного отбора, а значит, имея с ним лишь схематичное сходство, не является его разновидностью, а представляет особую модель отбора, при которой селективные процессы, отягощенные сознательными общественными «помехами» для «выживания» индивида, могут как постепенно эволюционизировать организм предприятия, так и замедлять его и даже препятствовать этому. Следовательно, нарушение баланса интересов предприятия, общества и личности в пользу последних может потерять основной смысл отбора: влияя на индивида, он не меняет качества «популяции»-персонала и тем самым не оказывает влияния на реализацию конечной цели предприятия, ради которой и должен проводиться.