Рис. 1. Основные уели работы с персоналом.

Обозначенные в отборе экономические и социальные проблемы не являются исключительной особенностью процесса найма. Находясь в системе кадровой работы, отбор не может не реагировать на общие цели, стоящие перед предприятием в кадровом аспекте. Достижение экономических и социальных целей (рис.1)— это не только задача службы управления персоналом, но также функциональных и линейных руководителей, Совета предприятия.

Между обеими целеустановками, с одной стороны, существует взаимозависимость, а с другой — постоянное поле напряжения, свидетельствующее об их «противоположной природе» (рис. 2).

Недостаточная или отсутствующая реализация социальных целей может привести к негативному имиджу предприятия на рынке кандидатов и тем самым причинить вред приобретению, например, высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, «экономические» и «социальные» цели в масштабе предприятия должны быть в «приспосабливаемой форме» уравновешены и «поставлены в согласие». Это зависит от конъюнктурного положения, экономического состояния предприятия, степени занятости нв рынке труда, структуры ценностей сотрудников и других факторов.

Рис. 2. Поле напряженности экономических и социальных целей

«Нельзя забывать,— считает авторский коллектив «Практических рекомендаций по персонал-менеджменту» (ФРГ), — что предприятие не есть «социальное общество», а хозяйственная предпринимательская единица, имеющая цель максимизации прибыли. Поэтому конфликт между экономическими и социальными целями не разрешим. Относительное уравновешивание есть процесс постоянный».

Определения смысла и значимости отбора, сформулированные учеными и практиками, позволяют предположить, что большинство из них также акцентируют необходимость относительного уравновешивания диады интересов, одновременно показывая как автономную важность реализации каждого, так и их взаимодействия.

Значение отбора персонала, согласно видению представителя немецкой школы персонал-менеджмента Р. Юстена, прежде всего во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. Придерживаясь схожего мнения, американские ученые Р. Сара и Д.Т. Милкович дают ему более развернутое пояснение. Качество профессионального отбора, считают они, определяет желание и способности работников соответст- * вовать определенным требованиям в такой же мере, как адаптироваться и способствовать будущим организационным изменениям. По этой причине ... увеличение эффективности отбора дает организации огромное преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и организационной эффективности. Зависимость эффективности предприятия от эффективности работы подчиненных подчеркивается также Г. Десслером, считающим, что не обладающие «нужными способностями служащие будут работать не столь успешно», что «негативно скажется на деятельности» работодателя.