Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо и возможно классифицировать— взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

Рис. 12. Типичные методы отбора персонала.

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно— через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический пакет заявительных документов включает:

1. Заявление.

2. Автобиографию.

(Их называют основными заявительными документами).

3. Свидетельства.

4. Анкеты.

5. Фотографии.

6. Рекомендательные письма.

Присланные документы должны быть оформлены единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим подразделениям и руководителям и в случае необходимости — для обратной отсылки отправителю.

Предприятие при работе с заявительными бумагами имеет обязанности, невыполнение которых влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба. В круг обязанностей включены следующие:

V Обеспечение сохранности и защищенности документов.

V Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия.

V Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к данному предприятию.

V Запрет передачи документов на другие предприятия.

V Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем порядке, но без заявительного письма и персональной анкеты.

V Оценка— как второй этап обработки заявительных документов— следует после анализа каждого из них; решение, как правило, выносится в результате экспертизы в целом.

Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Заявление служит, считает Штейнбух, нанимаемому потому, что излагает его интересы по отношению к предполагаемой должности. Мут, не оспаривая важности содержательной стороны заявления, предлагает акцентировать внимание и на его внешнем оформлении, полагая, что «уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате».

Неформальное отношение к заявлению, с одной стороны, должно предполагать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого. Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой — в соответствии со спецификой деятельности, статусом вакантного рабочего места и, наконец, собственным прочтением процедуры найма. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.