Сопоставление экономических результатов работы предприятия и оптимального отбора кандидатов, осуществленное авторами монографии «Кадровая политика предприятия», привело их к предположению, что с отбором и замещением сотрудников предприятие определяет «свою будущую квалифицированность и эффективность человеческой отдачи», тем самым оно создает предпосылки своего хозяйственного успеха. Поступление человека на работу есть увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия. Поэтому,— практически повторяют предыдущий вывод Н.Харландер и К. Хейдак, — от достоинств отбора и отборочного решения зависит успех, а может, судьба предприятия. «Последствия решений о принятии на работу являются существенными и далеко идущими.... На макроуровне в процессе отбора заинтересовано общество в целом.... Определенная доля заинтересованности направлена опять-таки на эффективность: в какой степени процедуры отбора не способны обеспечить гармоническое соотношение человеческих способностей и требований организации, в такой мере страдает производительность» [Р.Сара].

Между отбором кандидатов, развитием персонала и руководством предприятия, считает В.Шааль, заключена внутренняя связь. «Отбор персонала— это решающий шаг к его благоприятному развитию. Чем в большей степени удастся отобрать пригодного работника, тем больше шансов для последующего развития персонала». Подобной точки зрения придерживается и Г. Зейберт усматривая в оптимальном отборе «прагматическую форму развития персонала». Он полагает, что за «пригодным сотрудником с необходимыми способностями предприятие оставляет преимущество и дает ему шанс продвигаться вперед».

В обществе, где оплата за работу является основным источником дохода для большинства людей, методы распределения работы приобретают очень серьезную значимость. Влияние работы на людей велико — это не только их экономическое благосостояние, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворение жизнью в целом [П.Штейнбух]. «Естественно, что не каждый человек равным образом пригоден для выполнения данной задачи, поэтому каждое предприятие при каждом найме оказывается либо в экономическом преимуществе, либо испытывает недостаток» [Р.Юстен]. Практики в этой связи часто говорят о правиле Фауста: «Прямые и косвенные затраты на приобретение нового работника лежат между 50-100% годового дохода должности», прогнозируя этим стоимость возможной ошибки. «Каждый прием работника на работу,— пишет Г. Нессо-нов, — влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при приеме увеличивают эти затраты многократно».

Авторы немецкого издания практического «Персонал-менеджмента» считают, что «ошибки в отборе стоят денег и ведут к возрастающей потере времени». Так, услуги американской фирмы «Менеджмент рекруте» в области подбора менеджеров среднего и высшего звена управления стоят треть годового оклада каждого поставленного работника. Учитывая в совокупных затратах на найм стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплату услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплату лиц, занятых приемом на работу, ряд предприятий США долю их в будущем жалованье трудоустроившегося определяют в 30-40%. Согласно другим опубликованным подсчетам, «общие затраты при приеме на работу менеджера с окладом 60 000 дол. в год составляют 47 000 дол.», то есть приближаются к 80%, «как суммарное выражение проведения собеседования, проверки рекомендаций, расходов на дорогу и переезд. Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэтому естественно стремление свести их к минимуму» [Г. Десслер].