Являясь персональной, анкета, с одной стороны, соблюдая этико-правовые нормы, должна персонифицировать нанимающегося кандидата не только в личностном, но и профессиональном аспектах — при заданной структуре — в большей степени быть ориентированной иа получение целевой информации. Например, для занятости в торговле — акцентировать вопросы на профильно-торговом образовании и практике кандидата. С другой стороны, термин «персональность» адресован и к предприятию — составителю анкеты. В соответствии с этим бланк-опросник не должен быть «безликим», в его оформлении значимым для кандидата элементом может стать эмблема — символ фирмы, а также четкая, ясная, доступная для понимания любой категории нанимающихся постановка вопросов.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны — зависит от того, принята ли такая форма знакомства с нанимаемым на предприятии и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.

При одинаковой цели — выражении мнения о кандидате— каждый из названных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценка, характеристика — как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, понятие «рекомендация» сужается до благоприятного отзыва о кандидате.

При желании предприятия заручиться сторонним мнением о кандидате последний сталкивается с проблемой — рекомендующее лицо имеет право, но не обязано формулировать такие мнения. Поэтому часто в пакете заявительных документов оказывается справка о нанимаемом произвольного характера, вобравшая в себя либо элементы всех рассмотренных документов, либо одного из них — по выбору рекомендателя. Видимо, в связи с этим мнения в среде ученых и специалистов относительно весомости такого рода документов достаточно мозаичны и даже противоречивы. Предмет сомнений весьма обширный. Во-первых, это степень объективности изложенной в письме информации. В.Романовски, например, прямо заявляет, что рекомендательные письма считаются очень субъективным документом.

Во-вторых, это адресность требования отзывов, заявлений и характеристик. Е.Хентце полагает, что рекомендательные сведения желательны только для руководящих должностей, подобного мнения придерживаются Штейнбух, а также Му-хинский, считающий прогностическую валидность метода для данной категории персонала «средней» (в целом валидность рекомендаций квалифицируется как «скорее низкая» по оценке Хунтера, Рейли и Чао, по исследованиям Компы, она равняется 0,18).

В-третьих, это субъекты, которым принадлежит авторство отзывов. Ю.Бертхель в их числе называет «частных лиц и бывших руководителей», Штейнбух доверяет только «бывшим работодателям», о которых как субъектах наиболее часто упоминается также авторами «Практического персонал-менеджмента», Шулером, Фриером и Кауфманом. Исследуя вопрос рекомендаций от работодателя, ученые склоняются к мысли о том, что «доверительные рекомендательные письма часто по своей информационной весомости выше, чем открытые». Также отмечается, что в ряде случаев в качестве рекомендателя или доверенного лица выступает по просьбе кандидата высокопоставленная личность, которая не отрицает своего поверхностного познания о рекомендуе-116 мом, но, тем не менее, характеризует его положительно и считает пригодным для данной вакантной должности. Смысл такого «трюка» — достижение «парализующего эффекта» у экспертов, которые должны, предположительно, проникнуться «аналогичным» отношением к кандидату.