Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые н специалисты-практики считают его в соответствии с этим «одной из наиболее значимых функций управления персоналом в организации, которая в современных условиях приобретает все больший характер стратегического мероприятия».

Таким образом, смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников.

Осмысленность и значимость отбора кандидатов предопределили его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели.

Как «идеальное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств», цель отбора при найме определена в монографической, учебно-методической и справочной литературе достаточно широким спектром мнений. При прослеживающейся в каждом из сформулированных определений единой стержневой мысли степень ее содержательной емкости, глубины и профильных оттенков у каждого из авторов не однозначна.

Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж.М. Иванцевич и A.A. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы». Небольшое углубление позиции — в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора— «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы». Такое же мнение у Р. Марры и Г. Шмидта, видящих цель в найме тех, «кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах». При схожести позиции у группы немецких ученых, согласно которой цель отбора состоит в «установлении в допустимых границах иа основании определенных методов возможностей и способностей кандидата для представленной должности» [Н.Харландер и др.], авторы сформулированного положения акцентируют внимание уже не только на выявлении «возможностей и способностей», но и на отборочном инструментарии — «определенных методах», а также оговаривают необходимость установления «допустимых границ» такого познания, тем самым апеллируя к этическому и правовому аспекту рассматриваемого вопроса. Еще более развернутое целеполагание отбора у авторского коллектива «Практического персонал-менеджмента»: «нахождение рациональным способом таких претендентов, которые бы

<S> по возможности быстро выполняли требуемую работу;

ф подходили к группе, начальнику, предприятию,

Таким образом, оии сделали попытку качественной характеристики инструментария и поля деятельности, на которое он должен быть направлен.

Требование указанного «возможно быстрого» исполнения любого вида деятельности достаточно спорно, тем не менее для отдельных сфер, видимо, оправданно, поэтому расшифровка «возможностей и способностей» может быть различной в зависимости от тех критериев, которые предприятие-работодатель формирует для выяснения степени пригодности кандидата, о которой упоминается в каждом из нижеприведенной группы определений. Цель отбора, сформулированная Г. Шанцем, достаточно в этом аспекте схематична и заключается в «стремлении работодателя установить пригодность возможного будущего работника». О направленности отбора «на профессиональную и личную пригодность претендента» рассуждает Г. Зейберт, добавляющий, что «национальность, возраст и пол играют роль только в обоснованных случаях». Целеполагание отбора в интерпретации И. Рерига акцентировано на пригодности с учетом ситуационного фактора. Являясь одновременно менеджером по персоналу крупнейшего в Германии торгового предприятия «Вюрт» и профессором высшего учебного заведения, автор такого подхода, соединяя теоретически желаемое и практически возможное, констатирует, что цель достигнута, если «принято, по возможности, наилучшее и верное решение о пригодности персоны для профессии, должности или деятельности, которое формировалось в обстановке профессиональной и человеческой ответственности, с привлечением экономически оправданных средств, принятием во внимание достойных упоминания обстоятельств и специфических ситуационных условий, действующих в каждом конкретном случае отбора».